Error get alias
На этот вопрос ответит
Антон Новиков
Антон Новиков
руководитель направления управления опытом молодых сотрудников
в «Ростелеком»
в «Ростелеком»
Новая реальность HR
Контекст всей стратегии HR сейчас формируется на базе того, что специалисты по кадрам переосмысляют своё существование. Это больше не «кадровики», партнёры или бизнес-партнеры. Это часть бизнеса и достаточно важная часть.
Второй важный пункт для осмысления контекста новой реальности HR — это синергичность сферы. Специалисты по HR глубоко связаны с другими отделами бизнеса и находят общие точки опоры. Например, именно в синергии рождается понятие «бренд работодателя».
Третья важная реальность индустрии HR — поиск путей к оцифровыванию результатов и показателей своей работы. Это один из важнейших трендов, который сейчас развивает сферу.
Второй важный пункт для осмысления контекста новой реальности HR — это синергичность сферы. Специалисты по HR глубоко связаны с другими отделами бизнеса и находят общие точки опоры. Например, именно в синергии рождается понятие «бренд работодателя».
Третья важная реальность индустрии HR — поиск путей к оцифровыванию результатов и показателей своей работы. Это один из важнейших трендов, который сейчас развивает сферу.
Ключевые тренды в вовлечении и удержании сотрудников
1. Возможности по управлению своей карьерой для сотрудников.
Ротации внутри компании на должностях, внутренний отбор, доступные любому сотруднику тренинги и интенсивы по развитию своих компетенций, кросс-функциональный рекрутинг. Такими инструментами пользуются, например, в Unilever и Raiffeisen. Плюс для сотрудника — новые возможности по развитию карьерных треков в контуре одной компании. Для компании — возможность планирования миграции персонала и снижение инвестиций на подбор. Минус для сотрудника — риск сужения профессиональных компетенций. Минус для компаний — возрастает стоимость ошибок в управлении персоналом.
2. Сотрудник — это личный бренд.
Ещё один тренд, который мы замечаем на глобальном рынке. Компании всё активнее инвестируют в развитие своего персонала и качают «бренд работодателя».
- 92% доверяют больше рекомендациям людей, чем брендам (исследование Nielsen)
- 82% скорее купят у компании с активными соцсетями (исследование BRANDfog)
- 77% купят к компании с персональными коммуникациями (исследование BRANDfog)
Вовлечение сотрудников достигается предоставленной возможностью участвовать в форумах, конференциях, заниматься исследованиями, развивать личный экспертный бренд и экспертную карьеру за счёт имени бренда. В компании формируется пул «адвокатов бренда», которые знают его изнутри и формируют лояльное комьюнити. Но есть и неочевидные минусы: сотрудники тратят своё личное время для развития внутри компании и могут потерять work-life-balance.
3. Смена парадигмы работы с акцентом на фриланс и создание дополнительных источников заработка
Многие мировые компании предлагают дополнительный заработок внутри компании. Например, Unilever ввёл денежные компенсации для проактивных сотрудников, а в Ростелекоме есть «Биржа талантов», которая создаёт новые возможности дополнительного заработка для своих сотрудников.
4. Внутреннее предпринимательство и работа с проактивными идеями
На российском рынке это направление тоже является растущим трендом. Такие проекты не только позволяют удерживать талантливых сотрудников в контуре компании, но и во многом в нужное русло направляют его инициативу.
5. Переход от точечных механик работы с сотрудниками к управлению их опытом
Много копьев сломано об EJM (employee journey map = путь сотрудника), но мировая тенденция такова, что именно за управлением опытом персонала и есть будущее индустрии HR.
6. Менторство внутри компании и развитие культуры обратной связи
Развитие культуры обратной связи ощутимо помогает в случаях, когда страдает вовлеченность сотрудников.
В Gallup выяснили, что благодаря развитию системы обратной связи в компаниях:
- на 39% повысился уровень личной эффективности сотрудников
- на 41% снизились прогулы работы
- на 59% сократилась «текучка» персонала
- на 10% повысилась удовлетворенность клиентов
Ротации внутри компании на должностях, внутренний отбор, доступные любому сотруднику тренинги и интенсивы по развитию своих компетенций, кросс-функциональный рекрутинг. Такими инструментами пользуются, например, в Unilever и Raiffeisen. Плюс для сотрудника — новые возможности по развитию карьерных треков в контуре одной компании. Для компании — возможность планирования миграции персонала и снижение инвестиций на подбор. Минус для сотрудника — риск сужения профессиональных компетенций. Минус для компаний — возрастает стоимость ошибок в управлении персоналом.
2. Сотрудник — это личный бренд.
Ещё один тренд, который мы замечаем на глобальном рынке. Компании всё активнее инвестируют в развитие своего персонала и качают «бренд работодателя».
- 92% доверяют больше рекомендациям людей, чем брендам (исследование Nielsen)
- 82% скорее купят у компании с активными соцсетями (исследование BRANDfog)
- 77% купят к компании с персональными коммуникациями (исследование BRANDfog)
Вовлечение сотрудников достигается предоставленной возможностью участвовать в форумах, конференциях, заниматься исследованиями, развивать личный экспертный бренд и экспертную карьеру за счёт имени бренда. В компании формируется пул «адвокатов бренда», которые знают его изнутри и формируют лояльное комьюнити. Но есть и неочевидные минусы: сотрудники тратят своё личное время для развития внутри компании и могут потерять work-life-balance.
3. Смена парадигмы работы с акцентом на фриланс и создание дополнительных источников заработка
Многие мировые компании предлагают дополнительный заработок внутри компании. Например, Unilever ввёл денежные компенсации для проактивных сотрудников, а в Ростелекоме есть «Биржа талантов», которая создаёт новые возможности дополнительного заработка для своих сотрудников.
4. Внутреннее предпринимательство и работа с проактивными идеями
На российском рынке это направление тоже является растущим трендом. Такие проекты не только позволяют удерживать талантливых сотрудников в контуре компании, но и во многом в нужное русло направляют его инициативу.
5. Переход от точечных механик работы с сотрудниками к управлению их опытом
Много копьев сломано об EJM (employee journey map = путь сотрудника), но мировая тенденция такова, что именно за управлением опытом персонала и есть будущее индустрии HR.
6. Менторство внутри компании и развитие культуры обратной связи
Развитие культуры обратной связи ощутимо помогает в случаях, когда страдает вовлеченность сотрудников.
В Gallup выяснили, что благодаря развитию системы обратной связи в компаниях:
- на 39% повысился уровень личной эффективности сотрудников
- на 41% снизились прогулы работы
- на 59% сократилась «текучка» персонала
- на 10% повысилась удовлетворенность клиентов
Как удерживать таланты внутри компании?
Важно управлять опытом сотрудника. Это ключевой фактор вовлечения и удержания сотрудника в контуре компании. Есть несколько шагов по управлению, Антон Новиков поделился с редакцией FUTURE HUB тем, как такие процессы выстроены в Ростелекоме.
Понравилась статья?
Error get alias
Error get alias
Другие вопросы из рубрики КАРЬЕРА
В этом блоке эксперты рассмотрят изменение рынка в сторону удаленной работы и распределённых команд. Обсудим, как меняется поведение людей относительно работы, как стать свободным профессионалом в 2021 году и как карьера «длинною в жизнь» замещается краткосрочными контрактами сразу в нескольких проектах